阳光在线

首页官网

数量惊人的公司没有CEO继任计划,这是为什么?

无论他们辞职,退休,被解雇还是死亡,所有首席执行官最终都会离开。十亿美元的问题是:谁应该取代它们?

20%的公众公司和32%的私人公司的董事会无法回答这个问题。全国公司董事协会进行的一项调查显示,这是因为在过去的12个月中,他们没有讨论长期的继任计划。

万一CEO 突然离职,甚至更高的比例甚至没有确定临时CEO 。

成功的更多内容

下次有人在会议上打扰您时,请尝试此操作

高管可以从中学到什么

但是, 仅 讨论继任计划并不能真正表明董事会是否已做好充分准备 来替代现任首席执行官。

Nadler Advisory Services创始人马克·纳德勒(Mark Nadler)表示:“从听过这些对话后,我可以告诉您,它们是如此敷衍,几乎没有意义。”

对于董事会和首席执行官而言,挑选和发展潜在的继任者应该是一个密集而持续的过程。但是它会引起情绪激动。如果处理不当,公司可能会在此过程中失去关键人才。

内部人士还是局外人?

董事会应评估(并定期更新其评估)潜在的CEO候选人所需的经验,以最好地满足公司未来的战略需求。

当他们确定内部候选人时,他们还需要弄清楚 如何最好地发展他们-例如,给他们最好的伸展任务,他们需要教练还是应该参加高级管理人员培训课程。

通常,一些董事会成员会相信必须有公司外部更好的人选,而其他人则认为 内部候选人是更好的选择。

纳德勒说:“通常,这变成了两个陈词滥调的斗争。” “熟识使人轻蔑。比不认识的魔鬼好。

但是,在董事会中进行连续搜寻通常是希望董事会保持沉默。否则,如果才华横溢的高管们(他们本身就是潜在的继任者)如果认为董事会正在寻找更好的人,就更有可能离职。

现任首席执行官的不解之谜

纳德勒说,过去首席执行官可能会推荐继任者,而董事会会批准候选人。但是随着越来越多的投资者对公司继任计划的审查,那些日子已经一去不复返了。

尽管如此,首席执行官仍需要帮助董事会选拔和培养候选人。

问题是,尽管职业花费了大量时间,但基本上还是要求他们更换自己的权力并让步。

施乐前董事长兼首席执行官安妮·穆尔卡希(Anne Mulcahy)指出,继任过程对现任首席执行官有多困难。穆尔卡西(Mulcahy)在《哈佛商业评论》的专栏中写道:“这样做的目的是在不造成重大影响的情况下让您离开公司,这并非自然而然。放弃权力和问责制是一项挑战。”

而且,董事会对某些候选人的偏爱要比对其他候选人的偏爱读起来就像对现任首席执行官的业绩的判断。“如果董事会选择一个像我这样的人,或者如果他们选择一个会朝不同方向采取行动的人,那么它会确认我做得很好吗?” 纳德勒说。

他指出,在其他情况下,首席执行官和董事会成员都拖延了继任计划,因为首席执行官可能不愿为自己的离职计划,尤其是在任职初期。与他关系密切的董事会成员可能不愿意将他推上去。

改善流程的步骤

为了确保在继任过程中获得CEO的支持并保留公司的人才,公司治理和薪酬咨询公司Farient Advisors建议董事会将CEO的某些奖金与内部候选人的发展联系起来,并为这些候选人提供保留方案失去继任者的高级管理人员。

NACD建议将继任计划纳入董事会的长期战略讨论中,而不是将 其视为 独立过程。

纳德勒敦促董事会成员了解内部候选人和首席执行官的整个高级团队。“董事会成员需要走出董事会并认识他们公司的领导人。”


发表评论:

◎欢迎参与讨论,请在这里发表您的看法、交流您的观点。

Powered By Z-BlogPHP 1.5.2 Zero

©2019 阳光在线 版权所有.